Stafing

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Staffing

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.

Staffing atau Assembling Resources (penyusunan personalia) merupakan penyusunan personalia sejak dari penarikan tenaga kerja baru. latihan dan pengembangan sampai dengan usaha agar setiap petugas memberi daya guna maksimal pada organisasi.

B.     Proses penyusunan personalia

Proses penyusunan personalia dapat diartikan sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan secara terus menerus dalam menjaga pemenuhan kebutuhan personalia di sebuah organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi yang tepat dan dalam waktu yang tepat pula. Langkah-langkah proses ini mencakup :

1.      Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2.      Penariakan, yang berhubungan dengan pengadaan calon- calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3.      Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan diantara calon-calon personalia.

4.      Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancer dalam organisasi.

5.      Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektifitas organisasi.

6.      Penilaian pelaksanaan kerja, dilakuakan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7.      Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan dating.

8.      Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transfer (promosi,demosi atau lateral),penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiunan.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang yang cakap seperti organisasi butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan dimasa yang akan datang dan  memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Ini memerlukan perencanaan personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkn untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada beberapa bagian perencanaan personalia antara lain :  Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan  serta pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada, dan pengembangan sumber-sumber penawaran personalia.

1.      Penentuan Kebutuhan Jabatan

·         Penyusunan personaalia dalam pengorganisasian dimulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana dalam suatu lembaga atau organisasi. Kemudian di dalam pengorganisasian hal yang dilakukan adalah menentukan spesifikasi jabatan (job spacifications) dan jenis-jenis jabatan yang akan dilaksanakan serta keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan melakukan suatu pekerjaan. Ketiga, organisasi menghitung jumlah karyawan secara total yang dibutuhkan selama periode tertentu dimasa mendatang. Keempat, organisasi mempertimbangkan “persediaan” karyawan yang telah tersedia untuk melakukan berbagai pekerjaan.

·         Penentuan Spesifikasi Jabatan. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis), perusahaan menentukan ketermpilan-keterampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. Diskripsi Jabatan adalah pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab dan hubungan-hubungan antar lini (baik ke atas maupun ke bawah). Spesifikasi jabatan adalah pernyataan-pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas minimum karyawan yang dapat diterima agar mampu menjalankan suatu jabatan dengan baik. Isi dari spesifikasi jabatan diantaranya identifikasi jabatan, kondisi-kondisi pekerjaan suatu jabatan, dan kualifikasi-kualifikasi personalia (atau persyaratan kerja) yang diperlukan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan lancar.

·         Penentuan tujuan dan rencana. Langkah selanjutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan dijalankan (tujuan dari organisasi). Apakah rencana pelaksanaan ? apa produksi atau jasa baru yang akan diperkenalkan ?. jawaban-jawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan dimasukkan dalam suatu organisasi.

·         Penentuan kebutuhan personalia secara keseluruhan, dalam jangka waktu saat ini, dan kebutuhan personalia bersih. Di dalam menentukan semua personalia dalam jangka waktu yang panjang dan pendek dipengaruhi dengan kebutuhan personalia dalam perusahaan, banyaknya produk yang akan dihasilkan dan kemampuan perusahaan dalam menggaji karyawan. Sedangkan kebutuhan personalia bersih adalah perbedaan atau selisih antara kebutuhan personalia jangka panjang dan kebutuhan personalia jangka pendek, sehingga dengan adanya personalia bersih suatu organisasi (perusahaan) akan mengetahui jumlah personalia yang akan ditarik dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan kebutuhan.

2.      Pengembangan sumber-sumber personalia

Pada umumnya, semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran maka semakin besar pula kemungkinan bagi organisasi (perusahaan) untuk menemukan personalia dengan kualitas yang dibutuhkan. Pada kenyataannya, ada dua kelompok sumber darimana karyawan dapat ditarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu baik didalam maupun diluar atau internal dan eksternal.

Ada tiga sumber internal yang ada didalam penarikan karyawan, tiga sumber itu adalah:

1) penataran (upgrading), dimana para karyawan yang memegang posisi sekarang dididik, dilatih, atau dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik sesuai permintaan keadaan tertentu;

2) pemindahan (transferring) karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhannya;

3) pengangkatan (promoting) karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ke tingkat jabatan yang lebih tinggi. Sedangkan sumber-sumber eksternal antara lain dari lamaran-lamaran pribadi, organisasi karyawan, kantor-kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah,  dan perusahaan-perusahaan pesaing,

Penarikan dan seleksi karyawan

Setelah ditentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu / jenis maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumber dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. Kemudian, organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memnuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Metode-metode yang digunakan dalam penarikan karyawan meliputi : pengiklanan, leasing( penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employee referrals), penarikan lewat lembag-lembaga pendidikan,kantor penempatan tenaga kerja,serikat buruh dan online atau dengan menggunakan sistem komputer.

Seleksi Personalia

        Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.

Prosedur seleksi

Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah :

1.      Wawancara pendahuluan

2.      Pengumpulan data-data pribadi (biografis)

3.      Pengujian (testing)

4.      Wawancara yang lebih mendalam

5.      Pemeriksaan refrensi-refrensi prestasi

6.      Pemeriksaan kesehatan

7.      Keputusan pribadi

8.      Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cendrung mempengaruhi prestasi karyawan. Diantaranya adalah :

1.      Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.

2.      Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang.

3.      Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4.      Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.

5.      Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

6.      Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pekerjaan.

Orientasi Karyawan Baru

Tahap orientasi (kadang-kadang dikenal sebagi tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru.

Proses orientasi dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana. Proses ini dapat merupakan pengenalan sederhana dengan para karyawan lama,tetapi juga dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah,dan jaminan sosial), prosedur-prosedur kerja gambaran umum sejarah dan sifat umum perusahaan dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru.

Latihan dan Pengembangan Karyawan

 Karyawan – karyawan yang baru biasanya telah mempunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu. Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut embuat karyawan menjadi produktif.

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan (development). Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,terperinci,dan rutin. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Metode latihan dan pengembangan

Ada banyak metode yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi pada umumnya, karyawan dikembangkan dengan metode “on the job” and “off job”.

Metode-metode “on -the- job”. Metode-metode “ on- the- job” yang biasa digunakan adalah (1) coaching, dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka, (2) planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda, (3) rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda,(4) penugasan sementara, dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, dan (5) sistem-sistem penilaian prestasi formal.

Metode-metode “off- the- job”. Pengembangan “off -the -job” dilakukan dengan (1) program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus,simulasi dan metoda-metoda pengajaran lainnya, (2) latihan laboratorium, dimana seseorang belajar menjadi  lebih sensitif (peka) terhadap orang lain,lingkungan, dan sebagainya, dan (3) pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sbagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk  pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. Walaupun pegupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompesansi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Pendapatan karyawan dari kompensasi ini bisa digunakan untuk membeli barang-barang dan jasa hasil produksi perusahaan.

Di dalam pemberian kompesansi harus ada penentuan-penentuannya’ penentuan tersebut antara lain :

1.      Kesediaan membayar. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima.

2.      Kemampuan membayar. Kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, diamna hal ini tergantung pada produktivitas karyawan. Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan karyawan.

3.      Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (collective bargaining) dan para pesaing.

Bentuk bentuk pembayaran

Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Ada juga yang dibayar berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut upah harian. Para karyawan lain dibayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan atau tahun. Disamping itu, bentuk upah insentif ( seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan.

a.       Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan

Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Program ini dapat dilakuakn antara lain dengan penyediaan dokter dan klinik kesehatan perusahaan, pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman, pelaksanaan kegiatan-kegiatan pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat pengamanan.

Di dalam penyusunan personalia hal terakhir yang dilakukan diluar dari proses kinerja langsung dalam sebuah organisasi adalah pemberhentian. Pemberhentian merupakan pengakhiran masa jabatan seorang karyawan pada posisi/jabatannya disebabkan karena berbagai kebijakan. Faktor-faktor yang menjadi penyebab pemberhentian seorang karyawan diantaranya sebagai berikut :

b.      Pensiun

Pada unit organisasi pemerintahan, pensiunnya pekerja  dikarenakan usia yang sudah lanjut, waktu masa jabatan yang sudah selesai, dll. Pada masa pensiun ini, seorang karyawan pemerintahan tetap mendapatkan tunjangan materi berupa uang pensiun setiap bulan.  Sedangkan pada organisasi swasta, karyawan yang sudah pensiun hanya diberikan satu kali pada akhir masa jabatannya, selanjutnya perusahaan tidak bertanggungjawab lagi terhadap para mantan karyawan. 

c.       Pengunduran diri

            Dilakukan oleh seorang karyawan yang mengundurkan diri dari jabatan yang ditempatinya selama bekerja. Penyebabnya antara lain karenakan pindah pada bidang pekerjaan lain tetapi masih satu organisasi, pindah ke organisasi kerja  lain , atau pindah domisili ke daerah lain , mengundurkan diri karena mengidap suatu penyakit sehingga tidak mampu lagi bekerja dan akan berkonsentrasi untuk tahap penyembuhan, dll.

d.      PHK ( Pemutusan Hubungan Kerja)

Umumnya dilakukan oleh pihak organisasi kerja dikarena kebijakan-kebijakan tertentu. Misalnya pendanaan yang kurang, perilaku negative karyawan yang berpengaruh pada hasil dan disiplin kerja yang buruk sehingga karyawan tersebut di PHK, perusahaan yang bangkrut, dll

e.       Meninggal

yang secara langsung memberhentikan karyawan dari posisi kerjanya.

Permasalahan yang terjadi dalam staffing

            Dalam kenyataannya, penyusunan personalia sering menghadapi berbagai permasalahan yang seringkali menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasala­han dalam penyusunan personalia tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:

                                      

1.      Perbandingan tingkat kepuasan karyawan saat pertama kali mengisi suatu lowongan pekerjaan adalah 50: 50.

           Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut (pegawai baru) pada pekerjaannya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan sebe­lumnya. Dengan demikian, dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50 % dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu.

Salah satu penyebab terjadinya problema diatas tersebut adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh recruiter, serta kurang mampunya recruiter menilai calon pegawai. Untuk menghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang recruiter haruslah mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program penyusunan personalia atau staffing dilaku­kan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji, motivasi umum, tipe/bakat/karakteristik dan masa jabatan minimum dari kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu organisasi harus tersedia.

Dengan kata lain, petugas-petugas yang menangani kegiatan penyusunan personalia (staffing) secara menyeluruh dan menangani kegiatan seleksi termasuk wawancara, diwajibkan memiliki penguasaan pengetahuan sebagai berikut:

• Memahami organisasi ditempat dia bekerja.
• Memahami karateristik para pegawai/calon pegawai dari berbagai tingkatan.
• Ketrampilan dan studi banding untuk melakukan seleksi.
• Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk suatu jabatan.

2.      Lemahnya rincian job requirements.

           Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi pekerjaan tidak didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya dimulai setelah adanya pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan serta tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.

Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat kecuali bila kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaan telah dijabarkan secara mencu­kupi, sehingga para pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat untuk posisi tertentu dapat diukur melalui standar-standar yang telah ditentukan.

3.      Job Requirements yang semu (artificial).

          Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun sebenarnya tidak diperluan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat illegal. Semua­nya cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta memboroskan waktu dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/peker­jaan.

Munculnya permasalahan job requirements yang semu ini ialah sering dihi­langkannya "resume" dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer lini. Keadaan seperti ini jelas sekali akan merugikan organisasi, karena telah menyia-nyiakan sumber daya yang potensial. Oleh karenanya suatu organisasi harus­lah selalu berorientasi kepada tujuan (goal), dan tidak perlu menghiraukan faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarganegaraan/etnik pribumi.

4.      Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru.

          Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:

• Transfer Internal dan Promosi.

Melalui Metode "Job Bidding", data-data (informasi) mengenai karya­wan suatu organisasi dan kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam data-base, sehingga proses transfer atau promosi karyawan pada jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif. "Job Posting" melalui teknik job bidding akan mengurangi ketidakpuasan dan perputaran (turn-over) karyawan, bila penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.

• Sumber Eksternal, yang terdiri dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Diret Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.

Salah satu hal yang penting untuk diperhatikan sehubungan dengan sumber perekrutan ini adalah, orang-orang yang telah pensiun sebagai sumber internal yang efektif. Mereka sama dengan kelompok kerja yang lain, sehingga organisasi dapat menggunakan tenaganya untuk mengisi berbagai jabatan pekerjaan, terutama untuk jadwal waktu part-time.

Secara keseluruhan, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah penyusunan pegawai baru, yaitu:

• Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penye­diaan tenaga kerja, lokasi geografis, kondisi pasar tenaga kerja, kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkem­bang.
• Pasar tenaga kerja. Kegiatan rekrutmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan karak­teristik kompetitifnya. Informasi ketenagakerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar, organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, dan organisasi profesi lainnya.
• Kebijakan Negara dan Aspek Hukum Ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakan negara adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh atau profesi yang sangat berpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.
• Anggaran Rekrutmen. Komponen-komponen anggaran rekrutmen yang perlu diperhatikan adalah: Advertensi, Transport dan akomodasi pelamar, Fee untuk agen-agen yang ikut merekrut pegawai, Relokasi/penempatan pegawai baru, Program refferal dari pekerja, dan Pelatihan pegawai baru.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

       Penyusunan Personalia (Staffing) adalah salah satu kegiatan yang ada di dalam pengorganisasian, namun ada ahli yang membedakan antara penyusunan personalia dan pengorganisasian. Pengertian dari penyusunan personalia adalah penyusunan personalia sejak dari penarikan tenaga kerja baru. latihan dan pengembangan sampai dengan usaha agar setiap petugas memberi daya guna maksimal pada organisasi.

Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu : “The Right Man in The Right Place and Time” yang berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan keahlian dan kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit kerja dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal.

Makalah ini disusun oleh Mahasiswa Prodi S1 Pendidikan IPS Off A (Angkatan 2012) FIS UM.

4605 + 17 =        <====] lOvE{>>>>>>>>>>>>>>>>>